ABZIELEN AUF EINE STELLE

Die meisten Menschen beginnen den Einstellungsprozess mit einer Stellenbeschreibung und einem Stapel Lebensläufen.

Stellenbeschreibungen enthalten viele Informationen über Aufgaben und Qualifikationen, aber sie geben wenig Auskunft über die Art der Persönlichkeit, die auf dieser Stelle den meisten Erfolg haben wird.

Dies führt bei den mit der Einstellung betrauten Managern, die eine gute Übereinstimmung zwischen realen Personen und der Stellenbeschreibung erzielen sollen, zu einer großen Diskrepanz. Die meisten von uns überwinden diese Kluft, indem sie sich auf das Bauchgefühl verlassen und erst später den Preis dafür zahlen. Studien besagen, dass 46 % der Neueinstellungen in den ersten 18 Monaten scheitern.*

Es gibt bessere Methoden, Kandidaten einzuschätzen – Methoden, die auf wissenschaftlich belegten Erkenntnissen beruhen und nicht nur auf Aufgaben und Fertigkeiten fokussieren, sondern auf die Verhaltensmerkmale und kognitiven Fähigkeiten, die sicherstellen, dass der Kandidat auf der neuen Stelle Erfolg haben wird: Job Assessments und Job Targets von PI.

Woman looking at computer

Erstellen Sie Stellenanforderungen, bevor Ihre Stellenanzeige online geschaltet wird

PI gewährt Ihnen unbegrenzten Zugang zu unserem einfachen Job Assessment. Mit diesem Prozess können Sie jede Stelle durchleuchten und die zugrundeliegenden Charaktermerkmale identifizieren, die auf dieser bestimmten Stelle zum Erfolg führen. Die Stellenanforderungen können von einem einzelnen Nutzer oder gemeinsam von einer Interessensgruppe erstellt werden. Nachdem wir alle Informationen erhalten haben, erstellen wir ein Stellenanforderungsprofil, das Ihnen als Leitfaden dient, um eine gute Einstellungsentscheidung zu treffen.

Verhindern Sie Verzerrungen bei Einstellungsentscheidungen

Wir alle sind anfällig für Wahrnehmungsverzerrungen, die sich in unsere Entscheidungen einschleichen – ob wir uns dieser bewusst sind oder nicht. Durch das Aufstellen objektiver Messgrößen für Stelle und Kandidat immunisieren wir uns gegen diese Verzerrungen. Außerdem hat sich gezeigt, dass Verhaltensfaktoren und kognitive Fähigkeiten starke Prädiktoren für die Arbeitsleistung sind. Mit diesen Informationen halten Sie ein wichtiges Werkzeug für Ihren Einstellungsprozess und Ihre Entwicklungsbemühungen in der Hand.

Definieren Sie Ihre bestehenden Rollen

Beschränken Sie sich dabei nicht auf die Neueinstellungen. Verwenden Sie das Job Assessment, um die Stellen in Ihrer Organisation objektiv zu bewerten – auch die bereits besetzten. Stellenanforderungsprofile sollten als grundlegender Teil Ihrer Talentstrategie und Nachfolgeplanung genutzt werden und sind erfolgskritische Instrumente im Coaching und in der Personalentwicklung.

*https://www.leadershipiq.com/blogs/leadershipiq/35354241-why-new-hires-fail-emotional-intelligence-vs-skills

Analysieren Sie eine Stelle und erstellen Sie ein Stellenanforderungsprofil, um zu verstehen, wie das funktioniert.