Man working on whiteboard

X-ray your job requirements

大多数人在获取职位描述和一堆简历后开始招聘流程。

职位描述可能会告诉我们很多关于经验与技能的信息,但是却很少告诉我们能够在职位中取得最佳成绩的那一类人。

这导致招聘经理在尝试将真人与职位描述匹配时遇到巨大的脱节。我们中的大多数人依靠“直觉”跨越这个鸿沟,在此过程中付出沉重的代价。研究显示,46% 的新员工在 18 个月内遭遇失败。*

评估候选者有一种更好的方式—一种经科学验证的方式,这种方式不仅关注经验和技能,而且关注行为特征认知能力,确保候选者在新职位上获得成功:PI 岗位评估 和 PI 岗位目标。

job targeting
创建岗位目标

招聘前,您应该确切了解您的需求。

进行岗位评估
Woman looking at computer

在发布职位前创建岗位目标

PI 允许您无限制地访问我们简单的岗位评估。完成这一过程可以帮助您透视每个职位,并确定在每个特定职位获得成功所需的基本特征。评估可由单个用户创建,或由相关人员的团队协作完成。一旦给出了所有输入,我们将生成一个职位目标,作为您实现成功招聘的指南。

消除招聘中的偏见

我们在决定时都会存在偏见,无论我们是否承认这一点。通过创建职位和候选者的客观衡量标准,我们可以防止自己产生那些偏见。此外,行为动力和认知能力经证明可以有效预测工作绩效。掌握这一信息无论对您的招聘还是发展来说都是一种强大的工具。

明确您的现有职位

切勿止步于招聘新员工。使用 岗位评估 客观评估您组织中的所有职位—甚至已满员的职位。职位目标应成为您人才战略和接班人计划的基本组成部分,并是培训和员工发展的重要工具。*

*https://www.leadershipiq.com/blogs/leadershipiq/35354241-why-new-hires-fail-emotional-intelligence-vs-skills

分析职位,创建工作目标,查看其如何发挥作用。